远程、协作与绩效

远程

• 自由意味着责任。

• 在 OneKey，除了对你的产出和 Deadline 有明确要求，我们不对你的工作方式设置任何额外限制。

• 你可以今天穿着睡衣写代码，明天在咖啡馆发版本，后天在西双版纳谈商务。你也可能在深夜盯盘，被美股或加密行情吸住半个灵魂。我们不可能，也不想控制这一切。

• 我们不会在你的书房装摄像头，不会在你设备上安装监控软件，也没有任何打卡系统强迫你「表现得像在上班」。

• 这也意味着，如果你在外面接外包或兼职（这在合同中是明确禁止的），我们选择相信你会遵守这份职业契约，除非我们有确凿证据证明你违反。

• 说到底，这种放手的做法在传统管理体系里是激进甚至“疯狂”的。但我们坚信：自由与责任从来就是捆绑的。

• 我们基于职业操守和团队共同利益选择信任每一个成员，相信你会投入足够的专注和诚意去做事，去交付承诺。

• 我们不会干涉你的生活选择、理财偏好或夜晚习惯，你是成年人，我们不是家长。

• 唯一的底线是：维护公司利益，按时交付结果，兑现自己的承诺。

• 除此之外，请把工作做得真诚、有热情、有创造力——这是你和团队共同成长的基础。

• 对于触碰诚信与道德红线的行为，我们处理时不会留情。

会议

• 控制规模、明确目的、尊重时间。

• “没人喜欢开会”其实是“没人喜欢低效的会”。

• 远程团队虽然不见面，但定期开会依然必要，光靠文字和代码表达不出所有上下文。但前提是，会得有价值。

我们对开会有以下基本要求：

• 一场会不超过 5 人，越小的组，信息连结越好。

• 只让和当前 issue 有明确关系的人参会，无关人员不进会。

• 发起人必须有明确预期：这场会要解决什么问题，如果无法达成，那这会就等于白开。

• 即使是日常例会，也要带着问题和目标来，不说废话，不拐弯抹角。

• 控制时间：建议 15 分钟内，最多不超过 30 分钟。会议组织者设好闹钟或定时器，控制每人发言时间，超过 30 分钟效果明显下降。

• 如果组内少于 5 人，应由组长或指定成员每日组织 standup。如果组内超过 5 人，应按任务相关性拆组，形成新的 5 人内小组，并明确每日主持人。

• 例会组织者应将会议设定为 recurring issue，并作为其职责的一部分纳入考核。

会议的目的不是“完成流程”，而是解决问题、推进协作。

绩效

• 不是吓人的工具，是组织的自我校准。

• 我们按半年为周期进行绩效评定，同时也允许在合适时机进行职级调整。

• 评定这件事我们是认真的，但它不是用来制造恐惧的。我们不是黑社会。

• 在一个优秀的团队中，真正的绩效是看得见的：你学得快、做得多、成长显著，团队也因此变得更好。

• 我们所谓的“绩效”，本质上是一种周期性回顾：过去这段时间，你是否达成了预期的贡献？是否拉了团队一把？是否比自己三个月前的版本更强？

• 这些评定会累积记录，并直接影响你的晋升判断。

• 不背后非议，所有评语都面对面说，所有反馈都建立在事实和信任之上。

• 与其说它是绩效，不如说这是组织动态中的自我纠错系统，也是我们能确保每个人都得到合理、清晰、值得尊敬评价的一种方式。

文化

• 我们信奉务实主义。

• 我们并没有追求什么高大上的“公司文化”，但如果必须用一个词来总结，那就是——务实。

• 薪酬激励有用，但它是有限的。打一次鸡血确实会短期提速，但很快就会耗尽。

• 真正让人留下来、愿意花几年甚至十年做一件事的，是工作本身所带来的价值感。是你知道你做的这件事，是有人在用的，是值得被构建的，是这个世界本来缺的东西。

• 这也是为什么我们会在招聘中坦白：如果没有 OneKey 和你做的这件事，这个世界是不是会少点什么？

• 这种成就感，很多时候跟钱无关。它只跟一件事有关：你做得是否值得。